Etter et par år med pandemi har nok de fleste fått et forhold til hjemmekontor, eller fjernjobbing via digitale flater kan man kanskje også kalle det? Flere er, med rette, bekymret for både egen og sine kolleagers, ansatte, medarbeideres og organisasjonsers/selskapers, fremtid. På samme tid slår det meg at vi opplever trusselen, eller årsak til bekymring noe forskjellig. Kanskje er det menneskelig å se bekymring før vi ser muligheter. Godt mulig dette er iboende i oss, fra tidligste tider, å være skeptisk til det som er ukjent. Det er nok slik vi har overlevd. Samtidig, vi utvikler oss ikke om vi ikke våger oss ut i det ukjente, i alle fall tester det ut og ser om det holder.
Gamle prinsipper i ny drakt
Tankene og prinsippene om digital samhandling og delingskultur er ikke noe nytt som oppstod under pandemien. Som konsulent innen samhandlingsløsninger i minst 13 år så er dette noe jeg har jobbet med siden jeg fant SharePoint, eller SharePoint fant meg, ikke godt å si. Prinsippene om fjernjobbing var allerede etablert og vel så det. Mantraet var jobb når som helst, hvor som helst, med hvem som helst. Opp over årene har jeg diskutert med mange kunder når de ville innføre nye digitale verktøy, og forsøkt å formidle viktigheten av å bygge god kultur og digital kompetanse. Noen selskaper har valgt å investere i sine ansattes digitale transformasjon både ved å innføre gode digitale verktøy og kontinuerlig opplæring og adopsjon disse (adopsjon = at de nye verktøyene velges og tas i bruk som en naturlig del av arbeidsdagen), samt bygge en god kultur og økosystem for samhandling, inkludert god digital infrastruktur. Andre har valgt å ikke gjøre dette, av ymse årsaker; det være seg at de ikke så verdien, ikke fikk “solgt” tanken videre til beslutningstakere, økonomisk prioritering, osv..
Aldri så galt at det ikke er godt for noe
De selskapene som har valgt å invistere i digital transformasjon gav sine medarbeidere en lettere overgang da pandemien slo til. De var allerede forberedt og hadde stort sett det de trengte for å kunne jobbe hjemmefra, eller annet sted borte fra vanlig arbeidsplass. De andre selskapene har hatt, og har, en brattere bakke å gå opp. Selvfølgelig er det lett å si nå i etterpåklokskapens krystallklare lys hva som burde vært gjort, og det som har vært, har vært, og vi kan ikke gå tilbake eller gjøre om på det. Samtidig, ved å stoppe opp, snu oss og ta et aldri så lite overblikk og refleksjon, så kan vi ta lærdom av det som ligger bak oss.
Hjemmekontor – hindring eller mulighet?
Jeg har sett flere poster i sosiale medier som “advarer” mot hjemmekontor og som jeg opplever kun ser problemene økt bruk av hjemmekontor og/eller ønsker om større fleksibilitet. Selvfølgelig savner vi å kunne ha sosialt samvær med våre kollegaer, vi er sosiale vesener, det ligger i vår natur å søke oss til flokken. Og, digitalt samvær kan aldri erstatte fysisk samvær. Heldigvis har de siste månedene gitt oss muligheten til å “dra tilbake på jobb” og både jobbe sammen og møtes i sosiale sammenhenger. Likefullt, så kan vi med enkle grep skape en tett og nær samværskultur via digitale verktøy. Dessuten tror jeg vi i mye større grad enn før må regne med at noen alltid blir med i møter fra et annet sted. Jeg tenker vi her kan velge å fokusere på alt det man ikke kan gjøre, eller fokusere på det man kan gjøre, og kanskje eller best; hva det er lurt å gjøre.
Ny jobb og nytt miljø – under pandemien
Jeg selv startet i ny jobb i et nytt selskap, CloudWay, i løpet av det første året av pandemien. Jeg hadde kun møtt en av kollegaene mine før ansikt til ansikt, min nye sjef. Siden har vi fått flere nye kollegaer. Og, det som var ekstra spennende er at CloudWay utelukkende har kontor i skya, vi har ikke et felles kontorlokale i fysisk forstand. Vi jobber alle via hjemmekontor. Vi møtes kun når vi er i kundeoppdrag sammen, på konferanser og arrangementer. I september 2020 skulle vi møtes for første gang, mange av oss, da vi hadde et heldagsarrangement i Oslo. Vi kjørte en full dag der vi alle holdt foredrag som gikk på direkten online: Next Gen Microsoft 365 Operations.
Vi hadde jobbet sammen i flere uker for å forberede foredragene og jeg var spent på om vi ville være like godt kjent når vi møtes. Og, det fine var at med en gang vi møtes, var det som om vi hadde kjent hverandre alltid og det var virkelig flere dager med glede som vi fikk sammen der. Hvordan fikk vi det til? Her er noen av grunnene til at vi har en så god kultur hos oss. Samtidig så vet jeg dette er noe alle kan få til!
Empatisk lederskap
Dette sitatet fra Gary Vaynerchuk oppsummerer det veldig fint:
“I don’t think people realize how much kindness and empathy are key to sustained success for leaders who are also happy while doing it”.
-Gary Vee
Se gjerne også hans videoer på Youtube: Your Soft Skills are What Really Matter as a Leader – YouTube
Empatisk lederskap er noe vi alle kan lære. Hos oss i CloudWay har vi et lederskap som minner oss på og deler av digitalt velvære og utfører empatisk lederskap. Det handler om å ivareta sine ansatte og på hverandre, samt passe på at arbeid- og fritidsharmonien er bærekraftig.
Som rådgivere, arkitekter og engasjerte MVP’er (Microsoft Most Valuable Professionals) så er vi priviligerte i den form at vi jobber med det vi synes er kult og spennende, og med den rivende utviklingen som de digitale verktøyene, som Microsoft 365 og Azure, har, så har vi gjerne ikke nok timer i døgnet til alt vi ønsker å engasjere oss i, både ved å hjelpe kundene våre i det daglige og oppdatere oss på ny kunnskap, delta i fagmiljøer, osv.. Ledelsen så at det ikke er bærekraftig å la oss jobbe så mye. Mange selskaper der ute som ønsker å se kontinuerlig vekst og jo mer de får selge hoder, og fokusere på neste salg, jo mer tjener de. Det som ofte skjer, hvis alt som skjer i arbeidstiden må være “fakturerbart arbeid” er at folk blir utbrent, og slutter. Hvis du fortsetter å løpe maraton hver dag, så får du ikke sjans til å hente deg inn igjen og få nytt påfyll til neste maraton. Du kan selvfølgelig ansatte nye slik at du stadig har påfyll av folk som presterer. Samtidig, ved å ikke investere i og ta godt nok vare på dine ansatte, og se at de er mer enn “fakturert tid” tror jeg du går glipp av mange muligheter, og ikke minst; dyktige mennesker med smarte hoder, varme hjerter og mye erfaring, innsikt og kunnskap.
Møtefri fredag
CloudWay er ganske unike, og jeg håper flere selskap følger vårt eksempel. Tidligere i CloudWay har vi hatt en betalt “Community day” i måneden, en dag vi kan gjøre som vi vil, gjerne relatert til MVP-aktiviteter, som blogging, lese oss opp på fagkompetanse, ta sertifisering osv. Det fungerte greit nok, samtidig så hadde vi sjelden samme “Community day”, kanskje flere av oss ønsket å studere samme tema sammen, eller bare ta en rask avklaring med hverandre. Det er ikke like lett når vi har forskjellige “Community day”. Vi valgte å innføre møtefrie fredager for å gi alle sammen en mulighet til å avslutte uka på en god måte, rydde i epost, chat og oppgaveoversikt, forberede seg på neste uke (istedenfor å bruke søndagen til det, som man ofte har tilbøyelighet for å gjøre). Samtidig har vi blitt drillet i bruk av Microsoft Viva Insights, som du finner i venstremenyen på Microsoft Teams, hvor man kan sette av tid hver dag til å runde av dagen og uka.
Se mine kollegaers gode blogger og vidoer om temaet:
- Ståle Hansens videoer om tema:
- Lesley Crook:
Når ledelsen gir tillit vinner de tifold tilbake
Ved innføring av møtefri fredag var også en av fordelene for oss at dagen er uten forventing om fakturerbart arbeid og dagen har kun en timekode: Møtefri fredag. Jeg velger selv hvordan jeg bruker dagen, om jeg vil skrive blogg, gjøre ferdig kundeoppgaver, lese ei bok, eller ta sertifisering, sove litt lengre, det er helt opp til meg. Bare kunnskapen om at bedriften min, lederne mine, setter såpass stor pris på meg og stoler på meg at jeg får denne dagen til rådighet, gjør at jeg ønsker å gjøre det beste ut av den dagen, og ikke minst at jeg vil gi mitt beste tilbake til CloudWay og mine kollegaer. Det vil selvfølgelig hende at jeg har et møte den dagen, likevel er det unntaket og gjerne helst fagnettverksrelaterte møter, som en uformell lunsjpreik med Women in Teams, faggruppen i Norwegian Microsoft 365 Community eller andre. Bare det å ha en dag som heter “møtefri fredag” gjør at jeg stopper en halv når jeg skal til å booke møtet (Nei, jeg trenger ikke ta dette møtet på fredag, det er helt greit om jeg setter det til mandag eller tirsdag), og slik blir jeg selv en “fredags-verner”. Det betyr utrolig mye å ha den friheten. Jeg tror at virksomheter som velger å stole på og ivareta sine ansatte får ti ganger så mye tilbake. For meg betyr det at virksomheten jeg jobber i velger å investere i meg og anerkjenner at jeg fortjener en dag som er bare min, så jeg får positivt påfyll, at jeg kan starte helgen min, og koble helt bort fra jobb når arbeidsdagen er ferdig.
Kan vi så kan du!🚀
Det er ikke alltid så mye som skal til for å bygge en god arbeidskultur; å gjøre nye verktøy til dine. Samtidig, ingenting gjør seg selv, og noe innsats, styring og vilje til å lære kreves. Vi er alle på forskjellige stadier, så hvor du begynner er avhengig av hvor du er på reisen. Ta gjerne kontakt om du ønsker å sparre og/eller se hvilke muligheter du og din virksomhet har, vi hjelper deg/dere på veien.
